橙牛數(shù)字本篇文章給大家談?wù)務(wù)箯d講解員的績(jī)效考核，以及企業(yè)展廳講解員的作用對(duì)應(yīng)的知識(shí)點(diǎn)，希望對(duì)各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。
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績(jī)效考核主要考哪幾方面
企業(yè)績(jī)效考核我不是很清楚，但政府績(jī)效考核，需要根據(jù)機(jī)關(guān)單位的職能，通過(guò)設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)管理體系，對(duì)機(jī)關(guān)單位從省局、到市局、到區(qū)局的部門、甚至個(gè)人進(jìn)行考核。考核的內(nèi)容及尺度可根據(jù)需求定制。
現(xiàn)在績(jī)效考核跟過(guò)去相比已經(jīng)有很大的不同，過(guò)去只考核工作的結(jié)果，不重視過(guò)程，現(xiàn)在的績(jī)效考核，在過(guò)程管理、風(fēng)險(xiǎn)防控、激勵(lì)機(jī)制等方面都有很大的提升，能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)層在任務(wù)執(zhí)行的過(guò)程中實(shí)時(shí)了解其進(jìn)展和動(dòng)態(tài)，對(duì)有偏失之處即時(shí)發(fā)現(xiàn)，即時(shí)指正。科學(xué)的績(jī)效考核管理能夠幫助提高工作質(zhì)量，提升工作效率。
比如針對(duì)稅務(wù)局的納稅服務(wù)大廳的考核，可精細(xì)到每個(gè)窗口所辦事項(xiàng)的多少，通過(guò)分析網(wǎng)上、自助終端機(jī)和大廳窗口辦理納稅業(yè)務(wù)的比例，適時(shí)對(duì)納稅戶進(jìn)行納稅辦法教育，鼓勵(lì)網(wǎng)上納稅或自助終端納稅，縮短納稅人的納稅辦理時(shí)間、減輕窗口人員工作壓力等。
績(jī)效考核這一塊，佛山軟件園的奧博信息公司從05年就開始做了，做得挺不錯(cuò)的，可以了解下。佛山市政府的績(jī)效系統(tǒng)就是他們開發(fā)的。
績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括哪些？
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：
1、特征導(dǎo)向型：考核的重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
2、行為導(dǎo)向型：考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。
3、結(jié)果導(dǎo)向型：考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
績(jī)效考核制度主要考核什么內(nèi)容
員工績(jī)效考核主要內(nèi)容包括展廳講解員的績(jī)效考核：
一、工作態(tài)度
二、基礎(chǔ)能力
三、業(yè)務(wù)水平
四、責(zé)任感
五、協(xié)調(diào)性
六、自我啟發(fā)
公司可以根據(jù)現(xiàn)狀及想達(dá)到的目標(biāo)尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，適當(dāng)修改，能執(zhí)行起來(lái)。
工作態(tài)度
1 很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真
2 工作從不偷賴、不倦怠
3 做事敏捷、效率高
4 遵守上級(jí)的指示
5 遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告
基礎(chǔ)能力
6 精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
7 掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
8 善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作
9 嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
10 在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作
業(yè)務(wù)水平
11工作沒(méi)有差錯(cuò)，且速度快
12 處理事物能力卓越，正確
13 勤于整理、整頓、檢視自己的工作
14 確實(shí)地做好自己的工作
15 可以獨(dú)立并正確完成新的工作
責(zé)任感
16 責(zé)任感強(qiáng)，確實(shí)完成交付的工作
17 即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)
18 努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生
19 預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策
20 做事冷靜，絕不感情用事
協(xié)調(diào)性
21 與同事配合，和睦地工作
22 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
23 在工作上樂(lè)于幫助同事
24 積極參加公司舉辦的活動(dòng)
自我啟發(fā)
25 審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能
26以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
27 是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點(diǎn)
28 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
29 即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
30 以長(zhǎng)期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)
以上考核內(nèi)容寧可少，也必須每條都執(zhí)行起來(lái)才行，要不都是做無(wú)用功展廳講解員的績(jī)效考核！
績(jī)效考核評(píng)價(jià)表(適用于部門及個(gè)人績(jī)效) 怎么填寫？
之一部分：績(jī)效管理規(guī)定
（一） 目的
（二） 績(jī)效評(píng)估原則
（三） 適用范圍、評(píng)估類型及時(shí)間
（四） 績(jī)效管理規(guī)定
（五） 附則
第二部分：績(jī)效管理流程
績(jī)效管理流程圖
第三部分：附件
1、績(jī)效評(píng)估表
（1）職能部室人員績(jī)效評(píng)估表
（2）配送中心人員績(jī)效評(píng)估表
（3）門店人員績(jī)效評(píng)估表
2、轉(zhuǎn)正評(píng)估表
3、項(xiàng)目評(píng)估表
4、門店員工績(jī)效工資比例
之一部分：績(jī)效管理規(guī)定
（一） 目的
1、 全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，促進(jìn)管理規(guī)范化、提高對(duì)人的管理水平；
2、 促進(jìn)上下級(jí)之間的相互了解以及對(duì)工作表現(xiàn)的雙向、正面溝通；
3、 作為培養(yǎng)員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；
4、 鼓勵(lì)員工的工作情緒,有效改進(jìn)員工工作績(jī)效；
5、 發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（二） 績(jī)效評(píng)估原則
1、客觀公正：
各考核執(zhí)行人員對(duì)所屬員工之工作評(píng)價(jià)，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標(biāo)來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(zhǎng)狀況，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現(xiàn)象。
2、公 平：
對(duì)所有員工的評(píng)估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對(duì)缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達(dá)其工作對(duì)公司的影響，對(duì)其工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，同時(shí)鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。
4、認(rèn)真負(fù)責(zé)：
評(píng)估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現(xiàn)管理人員對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評(píng)估有可能雙方意見不一，允許相互表達(dá)，關(guān)注未來(lái)，主要對(duì)下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權(quán)，只限本人和上級(jí)主管知道評(píng)估內(nèi)容。
（三）適用范圍、評(píng)估類型及時(shí)間
1、 適用范圍：績(jī)效評(píng)估范圍為華北區(qū)全體正式員工；
2、 年/半年/季/月度績(jī)效評(píng)估：
1) 年度評(píng)估
職能部室、配送中心人員：針對(duì)員工去年全年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整依據(jù)，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行；
2) 半年度評(píng)估
門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員：針對(duì)員工上半年的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜、標(biāo)超門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行；
3) 季度評(píng)估
綜超門店員工：針對(duì)員工上季度的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于綜超門店所有正式員工(包括防損員)，每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行；
4) 月度評(píng)估
標(biāo)超門店員工：針對(duì)員工上月的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調(diào)整的依據(jù)，適用于標(biāo)超門店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、 年終績(jī)效評(píng)估
1) 職能部室、配送中心人員
1月進(jìn)行的年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；
2) 門店組長(zhǎng)級(jí)（含）以上管理人員
1月進(jìn)行的下半年度績(jī)效評(píng)估視同年終績(jī)效評(píng)估，結(jié)果同時(shí)作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；
3) 綜超門店員工
以該員工上年4個(gè)季度績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)＝（1季度成績(jī)+2季度成績(jī)+3季度成績(jī)+4季度成績(jī)）/4，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；
4) 標(biāo)超門店員工
以該員工上年12個(gè)月績(jī)效評(píng)估的平均分作為年終績(jī)效評(píng)估的成績(jī)，即年終績(jī)效評(píng)估成績(jī)＝（1月成績(jī)+2月成績(jī)+……+12月成績(jī)）/12，結(jié)果作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。
4、 轉(zhuǎn)正評(píng)估：新員工入職后試用期滿，由直接上級(jí)根據(jù)其試用表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，以決定是否正式錄用。對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；試用期滿仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉(zhuǎn)正（最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月）。門店見習(xí)管理人員轉(zhuǎn)正評(píng)估等級(jí)的結(jié)果，作為轉(zhuǎn)正后績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，直到下一個(gè)評(píng)估周期為止。
5、 項(xiàng)目評(píng)估：項(xiàng)目完成后，由項(xiàng)目管理委員會(huì)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目組成員進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果將作為年終評(píng)估的依據(jù)。
（四）績(jī)效管理規(guī)定
1、績(jī)效管理中各部門的職責(zé)
（1）人力資源部在績(jī)效管理中的職責(zé)：
1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；
2)、擬定績(jī)效管理制度、實(shí)施方案，根據(jù)各部門要求，設(shè)計(jì)、試用、改進(jìn)和完善不同績(jī)效評(píng)估模式下的考核標(biāo)準(zhǔn)；
3)、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用；
4）、組織宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法和要求，并對(duì)實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓(xùn)；
5)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、支持各部門按計(jì)劃實(shí)施績(jī)效考核工作；
6)、及時(shí)收集績(jī)效考核信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫績(jī)效分析報(bào)告；
7)、根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資和其他結(jié)果運(yùn)用；
8)、負(fù)責(zé)所有績(jī)效管理資料的歸檔。
（2）各部門在績(jī)效管理中的職責(zé)：
1)、配合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作，負(fù)責(zé)本部門工作目標(biāo)分解到崗位；
2)、負(fù)責(zé)實(shí)施本部門的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)；
3)、向人力資源部反饋本部門對(duì)目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)各方面的意見和建議。
（3）、公司高層在績(jī)效管理中的職責(zé)：
1)、負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解工作的組織、實(shí)施和審定；
2)、負(fù)責(zé)實(shí)施對(duì)直接下級(jí)的績(jī)效考核工作，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)；
3)、對(duì)績(jī)效管理制度、實(shí)施方案、考核標(biāo)準(zhǔn)審定，在績(jī)效考核實(shí)施中予以指導(dǎo)。
2、評(píng)估程序
（1） 人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知（實(shí)施方案），說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排；
（2） 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，填寫自我評(píng)估表；
（3） 直接上級(jí)填寫績(jī)效評(píng)估表；
（4） 績(jī)效面談，包括回顧崗位職能、軟硬技能評(píng)價(jià)、制訂改進(jìn)計(jì)劃或新的工作目標(biāo)；
（5） 隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)；
（6） 各部門匯總本部門評(píng)估表，由部門之一負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可，交人力資源部；
（7） 人力資源部匯總各部門評(píng)估表，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，評(píng)估資料存檔。
3、評(píng)估結(jié)果應(yīng)用原則及效力
（1）應(yīng)用原則
1)、評(píng)估結(jié)果要向本人公開，并留存于員工檔案；
2)、對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工在一定范圍內(nèi)采取多種形式進(jìn)行表彰；
3)、職能部室、配送中心員工評(píng)估后涉及職務(wù)、薪酬調(diào)整，在評(píng)估當(dāng)月體現(xiàn)；
4)、門店員工如在績(jī)效評(píng)估后晉升/降職并調(diào)整級(jí)別工資，則評(píng)估當(dāng)月至下次評(píng)估前不發(fā)放績(jī)效工資（標(biāo)超門店店長(zhǎng)級(jí)人員除外）；如下次評(píng)估該員工無(wú)職務(wù)及級(jí)別工資調(diào)整，則應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果，發(fā)放績(jī)效工資。
（2）效力
1)、作為員工獲得績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)；
2）、作為員工薪資調(diào)整的依據(jù)；
3）、決定對(duì)員工的職務(wù)升降、崗位調(diào)配；
4）、決定對(duì)員工的人事獎(jiǎng)懲及解聘：
一年內(nèi)連續(xù)三次被評(píng)為A級(jí)員工，并無(wú)其他違紀(jì)行為，則作為管理人員加以培養(yǎng)或得到晉升；一年內(nèi)連續(xù)兩次被評(píng)為C－級(jí)（店長(zhǎng)級(jí)、主管級(jí)）或C級(jí)（組長(zhǎng)級(jí)、員工級(jí)）的員工，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同。
4、門店績(jī)效評(píng)估工資構(gòu)成
員工工資由基本工資和績(jī)效工資組成。
員工工資＝基本工資＋基本工資＊績(jī)效工資比例。（績(jī)效工資比例見附件）
5、監(jiān)督與申訴
1、 在評(píng)估過(guò)程中，人力資源部有權(quán)對(duì)各部門績(jī)效評(píng)估工作進(jìn)行全面監(jiān)督。
2、 被評(píng)估者享有申訴權(quán)利，如果被評(píng)估者對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可以向人力資源部進(jìn)行申訴。
（五）附則
1、 本規(guī)定自公布之日起生效，其它相關(guān)績(jī)效管理規(guī)定相應(yīng)廢止。
2、 本規(guī)定解釋權(quán)屬華北區(qū)人力資源部。
一．目的
明確華北區(qū)人力資源部的招聘流程
二．招聘原則
1、公平、公正、公開的原則
2、依據(jù)各部門提出的人員需求及崗位要求
3、節(jié)約招聘費(fèi)用的原則
三．適用范圍
1、 新開門店大規(guī)模員工招聘
2、 職能部室的人員招聘
3、 現(xiàn)有門店的補(bǔ)員招聘
四．招聘工作負(fù)責(zé)人
1、指導(dǎo)、監(jiān)督人：華北區(qū)人力資源部總監(jiān)
2、執(zhí)行人：華北區(qū)人力資源部經(jīng)理、招聘與調(diào)配主管、綜超人事專員、標(biāo)超人事專員
五．招聘程序
1、確定招聘需求：
(1)新開門店員工，流程為：
①業(yè)態(tài)事業(yè)部根據(jù)公司企業(yè)發(fā)展部提供的開店計(jì)劃制定人員編制；
②人力資源部與相應(yīng)業(yè)態(tài)核事業(yè)部對(duì)人員編制；
③華北區(qū)總經(jīng)理審批人員編制。
(2)職能部室及現(xiàn)有門店人員，流程為：
①用人部門根據(jù)部門編制和人員流動(dòng)情況填寫《職位空缺申報(bào)表》，提出招聘需求；
②人力資源部審核招聘需求。
2、制訂招聘計(jì)劃
主要包括以下事項(xiàng)：
(1)招聘崗位和人數(shù)：
在門店編制范圍內(nèi)，參考實(shí)際需求確定招聘崗位和人數(shù)。
(2)時(shí)間安排：
根據(jù)門店人員到位時(shí)間要求，確定計(jì)劃招聘時(shí)間和人員到位時(shí)間，其中應(yīng)考慮面試時(shí)間、報(bào)批時(shí)間等因素。
(3)招聘渠道：
A、 店柜組長(zhǎng)級(jí)及以下員工可通過(guò)職介中心、員工推薦、申請(qǐng)人自薦、基層員工大規(guī)模招聘會(huì)、媒體、勞動(dòng)力市場(chǎng)、公司內(nèi)部竟聘等招聘渠道；
B、門店主管級(jí)以上人員及職能部室人員可通過(guò)大型人才招聘會(huì)、人才網(wǎng)、員工推薦、申請(qǐng)人自薦、媒體、公司內(nèi)部調(diào)配、校園招聘等渠道。
3、實(shí)施招聘
電話進(jìn)行通知，需至少提前一天通知流程為：
（1）發(fā)布招聘信息
根據(jù)招聘渠道選擇合理的招聘信息發(fā)布方式
（2）收集/篩選資料
① 公司的規(guī)章制度
② 招聘管理規(guī)定
③ 崗位說(shuō)明書
④ 用人部門的崗位要求
（3）測(cè)試
①門店員工、柜組長(zhǎng)、防損員的測(cè)試，測(cè)試流程為：
A．通知測(cè)試：
資料初選后，對(duì)預(yù)約測(cè)試的人員需先整理統(tǒng)計(jì)出詳細(xì)名單，并通知應(yīng)聘者。通知的內(nèi)容包括：需攜帶的各種資料（一張一寸彩色照片、身份證原件和復(fù)印件、畢業(yè)證原件及復(fù)印件、特殊技能證書（電工證、廚師等級(jí)證等）、測(cè)試時(shí)間、地點(diǎn)、到達(dá)方式和路線等；
B．驗(yàn)證：檢驗(yàn)資料的準(zhǔn)確性、真實(shí)性；
C．填表：填寫《職位申請(qǐng)表》；
D．面試：
門店員工面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)門店店長(zhǎng)
防損員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及防損部相關(guān)人員
特殊工種人員面試考官為：相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部人事專員及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部專業(yè)技術(shù)人員
門店組長(zhǎng)級(jí)人員面試考官為：人力資源部招聘主管、門店店長(zhǎng)及相關(guān)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理
E．筆試：
筆試主要適用于門店管理人員及專業(yè)人員（如財(cái)務(wù)人員），測(cè)試內(nèi)容分包括綜合素質(zhì)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試。
②門店主管級(jí)以上人員及職能部室人員，流程為：
A．通知測(cè)試：具體要求同上；
B．驗(yàn)證：具體要求同上；
C．填表：具體要求同上；
D．面試：
l 門店管理人員面試考官：
主管級(jí)：人力資源部經(jīng)理、門店店經(jīng)理及業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理；
經(jīng)理級(jí)（含）以上：人力資源總監(jiān)、業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理（區(qū)域經(jīng)理）、業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理
l 職能部室人員面試考官：
員工級(jí)：人力資源部招聘主管、用人部門兩級(jí)負(fù)責(zé)人
主管級(jí)：人力資源部經(jīng)理、用人部門兩級(jí)負(fù)責(zé)人
經(jīng)理級(jí)（含）以上：人力資源總監(jiān)、用人部門兩級(jí)負(fù)責(zé)人
E．筆試：
考試內(nèi)容為《綜合素質(zhì)測(cè)試試題》的考試，應(yīng)聘財(cái)務(wù)的人員還需參加《萬(wàn)家百貨財(cái)務(wù)考試試題》
③特殊工種測(cè)試，流程為：
通知測(cè)試：具體要求同上；
驗(yàn)證：具體要求同上；
崗位技能測(cè)試：
測(cè)試其專業(yè)技能，由人力資源部開測(cè)試通知單通知應(yīng)聘者進(jìn)行崗位技能測(cè)試，測(cè)試合格由主管（或經(jīng)理）和測(cè)試主持人簽署意見；
A． 填表：具體要求同上；
B． 筆試：具體要求同上；
C． 復(fù)試：此環(huán)節(jié)僅針對(duì)部分崗位（如生鮮人員、面包師等），由相關(guān)管理人員（如生鮮主管）進(jìn)行；
4、背景調(diào)查
（1） 對(duì)員工及基層管理人員(尤其是收銀、防損崗位)應(yīng)向其所在地居委會(huì)/派出所核實(shí)其基本情況，杜絕有劣績(jī)?nèi)藛T；
（2） 門店主管級(jí)以上人員及職能部室的人員需開據(jù)離職證明；
（3）背景調(diào)查的內(nèi)容包括：擔(dān)保書內(nèi)容（外地戶口），工作經(jīng)歷等；
（4）調(diào)查應(yīng)聘者時(shí)，須對(duì)其情況予以保密；
（5）此環(huán)節(jié)可依實(shí)際情況在之前的程序中進(jìn)行。
5、錄用報(bào)到
（1）報(bào)批：報(bào)批流程應(yīng)在五個(gè)工作日完成。
① 門店員工、防損員、特殊工種，流程為：
A． 人力資源部統(tǒng)計(jì)招聘員工詳細(xì)名單
B． 5個(gè)工作日內(nèi)通知培訓(xùn)部培訓(xùn)
C． 培訓(xùn)考試合格后通知本人辦理入職手續(xù)
②門店組長(zhǎng)級(jí)人員，流程為：
A．人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)相應(yīng)門店店長(zhǎng)業(yè)態(tài)事業(yè)部小區(qū)經(jīng)理審批；
B．呈報(bào)城市人力資源經(jīng)理審批。
③門店主管級(jí)以上管理人員，流程為：
A．人力資源部將應(yīng)聘人員材料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)相應(yīng)業(yè)態(tài)事業(yè)部總經(jīng)理審批；
B．呈報(bào)華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。
④職能部室人員，流程為：
l 經(jīng)理級(jí)以下：
A.人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)用人部門負(fù)責(zé)人審批；
B．呈報(bào)城市人力資源經(jīng)理審批。
l 經(jīng)理級(jí)（含）以上：
A． 人力資源部將應(yīng)聘人員資料及《面試評(píng)價(jià)表》呈報(bào)用人部門負(fù)責(zé)人審批；
B． 呈報(bào)華北區(qū)人力資源總監(jiān)審批。
（2）通知錄用：報(bào)批流程完成后3個(gè)工作日內(nèi)完成，流程為：
① 通知報(bào)到：在報(bào)批流程完成當(dāng)天完成通知報(bào)到工作（報(bào)到時(shí)間以用人部門要求時(shí)間為準(zhǔn)），并通知錄用者報(bào)到時(shí)須帶六張一寸藍(lán)底彩色照片及健康證；
② 資料流轉(zhuǎn)存擋：由人力資源部檔案管理人員在朗新系統(tǒng)錄入新員工資料并存檔；
③建立入《入職人員情況一覽表》電子文檔；
④公司內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布《新入職員工簡(jiǎn)介》；
六．注意事項(xiàng)
1.面試、筆試人員應(yīng)客觀公正，對(duì)待應(yīng)聘者應(yīng)禮貌、尊重；
2.招聘人員應(yīng)清晰準(zhǔn)確地告知應(yīng)聘者相關(guān)事項(xiàng)；
3.如應(yīng)聘者表示拒絕面試，招聘人員應(yīng)致謝并禮貌地詢問(wèn)原因，同時(shí)做好記錄，并將拒絕面試的應(yīng)聘者資料錄入門店人才資料庫(kù)；
4.回答應(yīng)聘者提問(wèn)應(yīng)不違背公司原則；
七．其它事項(xiàng)
1、本規(guī)定僅限華潤(rùn)萬(wàn)家有限公司華北區(qū)人力資源部執(zhí)行。
2、本規(guī)定自2005年1月20日起開始試行。
3、本規(guī)定解釋權(quán)歸華潤(rùn)萬(wàn)家有限公司華北區(qū)人力資源部。（一）目的和適用范圍
1、 目的：為了樹立企業(yè)形象，嚴(yán)肅辦公紀(jì)律，規(guī)范員工儀容儀表，特制定本規(guī)定。
2、 適用范圍：制度適用于華潤(rùn)萬(wàn)家華北區(qū)全體員工。
（二）管理規(guī)定
1、著裝
（1） 員工上班著裝應(yīng)整潔、得體、大方，顏色力求穩(wěn)重。保持服裝紐扣齊全，無(wú)掉扣，無(wú)破洞。
（2） 著裝要規(guī)范，不得挽起衣袖，不得卷起褲腳，（施工、維修、搬運(yùn)時(shí)可除外）。
（3） 男員工上班應(yīng)穿著：襯衣、西褲，打領(lǐng)帶，深色皮鞋，襯衣下擺束入褲內(nèi)。女員工上班應(yīng)穿著：職業(yè)裝，鼓勵(lì)化淡妝，不佩戴過(guò)分夸張的首飾。公司規(guī)定需著制服的人員應(yīng)按規(guī)定著裝。
（4） 門店、職能部室駐店員工上班必須著工裝。工裝外不得著其他服裝，工裝內(nèi)衣物下擺不得露出（11月至翌年4月毛衣除外）。非因工作需要，不得在門店、辦公場(chǎng)所以外著工衣。
（5） 上班時(shí)間內(nèi)嚴(yán)禁穿牛仔褲、休閑服、短褲、運(yùn)動(dòng)鞋等非正式服裝，嚴(yán)禁穿超短（膝蓋上10cm以上）、超薄、露胸、露臍、露腰、露背、吊帶裙、吊帶背心等服裝。
（6） 門店快餐廳、面包房及生鮮熟食區(qū)員工上班時(shí)間必須戴帽，并將頭發(fā)束入帽內(nèi)。其他人員非因工作需要上班時(shí)間禁止戴帽。
（7） 員工上班時(shí)間應(yīng)穿皮鞋，鞋應(yīng)保持干凈。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。門店海鮮檔員工、雨天場(chǎng)外值勤防損人員等特殊崗位人員因工作需要可以穿雨鞋。
（8） 總部職能部室員工在節(jié)假日前最后一個(gè)工作日或出差當(dāng)天可著與工作場(chǎng)合相適應(yīng)的輕便服裝或休閑裝。
（9） 遇公司有公關(guān)、慶典等重大活動(dòng)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司要求和場(chǎng)合不同，恰當(dāng)著裝。
2、發(fā)式
（1） 員工上班時(shí)間內(nèi)保持頭發(fā)梳理整齊、干凈、無(wú)異味。
（2） 男員工不得留長(zhǎng)發(fā)，不得剃光頭。
（3） 女員工的具體發(fā)式不限，以符合個(gè)人形象、氣質(zhì)為宜，但不得篷頭散發(fā)，不得戴夸張的頭飾。
（4） 員工染發(fā)允許染黑色、褐色等暗色，不得染過(guò)于夸張的顏色，如：大紅色、藍(lán)色、白色等。
3、工牌
（1） 員工進(jìn)入辦公區(qū)域需佩戴工牌，總部職能部室員工工牌應(yīng)垂直懸于胸前，正面朝外，不得有遮擋。門店員工工牌應(yīng)端正佩帶在左胸適當(dāng)位置，非因工作需要不得在門店、辦公場(chǎng)所以外佩帶工牌。
（2） 工牌如有遺失或損壞，應(yīng)立即到人力資源部辦理工牌補(bǔ)發(fā)或維修。
（3） 不得在工牌上亂貼亂畫，保持工牌的整潔
（4） 嚴(yán)禁將工牌轉(zhuǎn)借他人作任何用途。
（三）附則
（1）員工應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定著裝，人力資源部將進(jìn)行不定期抽查。如有違反者，將按相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰。
（2）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行，其修改和解釋權(quán)歸華北區(qū)人力資源部。
員工績(jī)效考核管理方案要從哪幾個(gè)方面制定
所謂員工績(jī)效考核管理方案展廳講解員的績(jī)效考核，也就是專門針對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效管理的方法制定。員工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容展廳講解員的績(jī)效考核，通過(guò)考核可以對(duì)員工過(guò)去的工作表現(xiàn)做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的量化展廳講解員的績(jī)效考核，從中找出問(wèn)題展廳講解員的績(jī)效考核，幫助員工進(jìn)行改進(jìn)。對(duì)那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工，公司一般會(huì)采取獎(jiǎng)勵(lì)的政策，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。下面，北森主要給大家講解一下員工績(jī)效管理方案的制定方法展廳講解員的績(jī)效考核：1.制定員工績(jī)效考核管理文書 績(jī)效考核管理文書其實(shí)也是企業(yè)人力資源部門對(duì)員工的定期考核和評(píng)價(jià)的一種制度，通過(guò)這種制度來(lái)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行公正合理地評(píng)價(jià)，從而鼓舞員工士氣，提高員工績(jī)效水平。在這個(gè)文書中，要明確考核制度的目的、使用范圍、考核意義、能力考核的重點(diǎn)以及考核結(jié)果的應(yīng)用。同時(shí)，不同的部門要有不同的考核方案中重點(diǎn)，比如說(shuō)銷售部門考核方案要以銷售工作為重點(diǎn)考察對(duì)象。 2.設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核方案 人力資源部門按照考核制度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核預(yù)測(cè)，之后再把預(yù)測(cè)的考核結(jié)果撰寫成一份計(jì)劃性的文書，并通過(guò)這個(gè)考核計(jì)劃進(jìn)行具體的實(shí)施，從而提高員工的積極性。績(jī)效考核方案可以說(shuō)是一種實(shí)用性和計(jì)劃性都比較強(qiáng)的文書，在編寫的時(shí)候一定要全方位考慮其考核的目的、種類、時(shí)間、內(nèi)容安排等多項(xiàng)內(nèi)容。 3.員工績(jī)效考核方法的確定 公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要按照切實(shí)可行的員工績(jī)效考核方法來(lái)進(jìn)行，這樣對(duì)員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)有一個(gè)科學(xué)的考核。績(jī)效考核方法是企業(yè)的績(jī)效管理中不可缺少的一種手段，它能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其最終的考核目標(biāo)。員工績(jī)效考核分為兩種，一種是業(yè)績(jī)考核，還有一種是能力考核，企業(yè)要在一定的考核周期內(nèi)，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用這兩種方法對(duì)員工進(jìn)行考核，從而得出最終的考核結(jié)果。 這些步驟完成之后，企業(yè)還要對(duì)員工的考核結(jié)果做一個(gè)完整的考核標(biāo)準(zhǔn)書，在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)書上要詳細(xì)地列明員工考核的具體結(jié)果，這樣有助于企業(yè)從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。標(biāo)準(zhǔn)的制定必須要科學(xué)合理，同時(shí)也要反映出其考核水平，要注意這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一定要以考核為中心，這樣才算是一份完整的考核方案書。
績(jī)效考核的內(nèi)容包括哪幾個(gè)方面
一.一套完整的績(jī)效考核體系至少應(yīng)包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
崗位分析；
績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)；
績(jī)效考核方案試運(yùn)行（需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是一定要進(jìn)行考核結(jié)果反饋，這一點(diǎn)很重要）；
運(yùn)行一段時(shí)間之后，有必要進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查，以了解員工對(duì)此績(jī)效考核方案的意見；
待滿意度調(diào)查分析之后，適當(dāng)?shù)膶?duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行修改，再正式發(fā)布實(shí)施。
二..例如對(duì)員工考評(píng)的主要內(nèi)容包括：
1．業(yè)績(jī)考評(píng)。
業(yè)績(jī)考評(píng)就是考評(píng)組織內(nèi)的成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織內(nèi)的成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。人們普遍認(rèn)為，成績(jī)和業(yè)績(jī)具有客觀可比性，唯有依靠成績(jī)和業(yè)績(jī)對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)才是公平的，才有可能是公正的。對(duì)一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，希望每一個(gè)職工的行為能夠有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)，而通過(guò)考評(píng)可以掌握職工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、價(jià)值的大小。因此，對(duì)組織而言，業(yè)績(jī)就是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的具體體現(xiàn)。
2．能力考評(píng)。
能力指一個(gè)人從事某項(xiàng)工作所需要的基本技能與素質(zhì)。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，不僅要追求現(xiàn)實(shí)的效率，還要追求未來(lái)可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現(xiàn)有崗位上的人能發(fā)揮其能力。所以，能力考評(píng)不僅僅是一種公平評(píng)價(jià)的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。考績(jī)充其量只能回答員工在現(xiàn)崗位上干得如何，但回答不了現(xiàn)崗位是否適合于他。能力考評(píng)則是考評(píng)職工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來(lái)的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小、是強(qiáng)是弱等等，做出評(píng)定。
3．態(tài)度考評(píng)。
工作態(tài)度是工作能力向工作成績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”，它指的是員工勤奮敬業(yè)的精神，主要指人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考評(píng)要素的劃分中，對(duì)于勤的考評(píng)，這種理解過(guò)于簡(jiǎn)單，出勤率高是勤的一種表現(xiàn)，但并非內(nèi)在的東西，一般來(lái)說(shuō)，能力越強(qiáng)，成績(jī)?cè)胶茫墒怯幸环N現(xiàn)象使你無(wú)法把兩者等同起來(lái)，這就是在企業(yè)中常可見到的現(xiàn)象：一個(gè)人能力很強(qiáng)，但出工不出力；而另一個(gè)人能力不強(qiáng)，卻兢兢業(yè)業(yè)、于得很不錯(cuò)。兩種不同的工作態(tài)度就產(chǎn)生了截然不同的工作結(jié)果，這與能力無(wú)關(guān)，與工作態(tài)度有關(guān)。所以，需要對(duì)“工作態(tài)度”進(jìn)行考評(píng)，企業(yè)是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評(píng)中應(yīng)重點(diǎn)考評(píng)員工的敬業(yè)精神，將形式的、表面的考勤與實(shí)質(zhì)的、內(nèi)在的考勤結(jié)合起來(lái)。
人員考評(píng)，即對(duì)組織成員的考核與評(píng)價(jià)，是人員配備工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是整個(gè)組織管理體系中的一個(gè)重要組成部分。任何組織要想有效地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，就必須十分重視和切實(shí)做好人員的考評(píng)工作。
關(guān)于績(jī)效考核的詳細(xì)資料
績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
概念
績(jī)效考核[1]（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)
（一）考核目的
要開展績(jī)效考核工作，首要回答的問(wèn)題就是為什么要開展績(jī)效考核工作，這個(gè)問(wèn)題不加以明確，勢(shì)必使績(jī)效考核陷于盲目。
企業(yè)要開展績(jī)效考核工作，核心問(wèn)題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人是其中最關(guān)鍵的因素。如何使人力資源發(fā)揮更大效能，調(diào)動(dòng)人的積極性，使企業(yè)各級(jí)管理人員都有使命感，進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造力，使公司具有運(yùn)行活力，進(jìn)而對(duì)人力資源進(jìn)行整合，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動(dòng)力，使企業(yè)目標(biāo)在優(yōu)化的人力資源作用下得以順利實(shí)現(xiàn)等問(wèn)題，正是績(jī)效考核所要解決的最本質(zhì)的問(wèn)題。
（二）目標(biāo)責(zé)任體系
1、從目標(biāo)到責(zé)任人
績(jī)效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個(gè)事業(yè)單元，與對(duì)應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。
2、從出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)
因目標(biāo)不是獨(dú)立部門可完成的，從任務(wù)出發(fā)點(diǎn)到終點(diǎn)，通過(guò)企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績(jī)，保證整體業(yè)績(jī)的更優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部門間的協(xié)作關(guān)系，并對(duì)協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。
3、對(duì)目標(biāo)責(zé)任的一致認(rèn)可
對(duì)工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻力，直到目標(biāo)由考核者和被考核者達(dá)成一致，這時(shí)以責(zé)任書的方式統(tǒng)一發(fā)布，并要明確獎(jiǎng)懲條件，由責(zé)任書發(fā)出者與責(zé)任書承擔(dān)者雙方簽定責(zé)任書的方式確定。
（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1、成功關(guān)鍵因素
企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對(duì)比關(guān)系，因無(wú)論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核的過(guò)程 ，確能推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、指標(biāo)確定
（1）通過(guò)努力在適度的時(shí)間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)，并有時(shí)間要求。
（2）指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。
（3）可衡量化，不論是與過(guò)去比，與預(yù)期比，與特定參照物比，與所花費(fèi)的代價(jià)比較，都有可操作性，現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的。
（4）不能量化的，描述細(xì)化、具體，可操作。
（5）經(jīng)過(guò)同意制定，說(shuō)服力強(qiáng)。
（四）考核辦法
1、直線制管理考核辦法
在平衡計(jì)分卡考核體系下，對(duì)具體的責(zé)任人進(jìn)行考核時(shí)，由責(zé)任人的聘用者、任務(wù)發(fā)出者及責(zé)任人的服務(wù)管理對(duì)象作為主要考核人，對(duì)責(zé)任人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。同時(shí)責(zé)任人的個(gè)人業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、責(zé)任人的協(xié)作部門的測(cè)評(píng)可作為輔助測(cè)評(píng)意見。以上意見進(jìn)行綜合，作為該責(zé)任人的績(jī)效考核成果。
公司董事長(zhǎng)由董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員、高管層進(jìn)行考核；董事長(zhǎng)及監(jiān)事會(huì)成員、總經(jīng)理分管工作的單位負(fù)責(zé)人及其員工代表、客戶等對(duì)總經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，吸收黨委、工會(huì)成員參加測(cè)評(píng)；董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、監(jiān)事會(huì)成員及副總經(jīng)理分管的工作部門負(fù)責(zé)人及其員工代表、客戶等對(duì)副總經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，可吸收黨委、工會(huì)成員參加。
黨委書記則由上級(jí)主管部門、黨委成員及支部負(fù)責(zé)人、黨員代表進(jìn)行考核，可吸收職工代表參加測(cè)評(píng)；工會(huì)主席則由上級(jí)主管部門、黨委書記、黨委委員、職工代表參加測(cè)評(píng)。其他人員以此類推。
這樣考核的原因在于責(zé)任人的工作由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排落實(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作的完成情況最關(guān)心，情況最了解，同時(shí)也在管理上由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。責(zé)任人執(zhí)行情況，責(zé)任人的下屬最了解，對(duì)責(zé)任人是否有所作為也最了解，因此責(zé)任人的上下級(jí)對(duì)責(zé)任人的考核最有發(fā)言權(quán)。吸收協(xié)作部門及個(gè)人測(cè)評(píng)，可力求使測(cè)評(píng)成果更客觀、公正。
2、管理者的考核責(zé)任
主管領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)和責(zé)任對(duì)其管理權(quán)屬內(nèi)的責(zé)任人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，不宜以民主測(cè)評(píng)等方式推卸應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)履行的職責(zé)。有些管理人員對(duì)自己下屬的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下屬的不足，對(duì)下屬工作不滿意不愿直接觸及矛盾，調(diào)整工作崗位更是難以下手，于是采取民主評(píng)議方式，讓員工說(shuō)出自己想說(shuō)的話。這樣做的結(jié)果往往是被考核人不服氣，且滋生對(duì)管理人的不滿，對(duì)考核工作不僅無(wú)促進(jìn)作用，還會(huì)走向阻礙工作開展的方向。管理者在被管理者心目中樹立權(quán)威的機(jī)會(huì)也會(huì)因此喪失，下屬由于不能直接搞清楚管理者的意圖和自己在其心目中的形象，不能感受到上級(jí)對(duì)自己的信任，領(lǐng)導(dǎo)也不可能對(duì)下屬有更全面明晰的把握，易形成癥結(jié)影響工作。
3、考核辦法評(píng)價(jià)
考核辦法沒(méi)有先進(jìn)與落后，只要適合于企業(yè)實(shí)際，能夠客觀地、有針對(duì)性地評(píng)價(jià)管理人員的工作業(yè)績(jī)，對(duì)開展工作有效地起到了促進(jìn)作用，考核辦法就值得采納。
（五）考核信息反饋及成果兌現(xiàn)
1、考核信息反饋
（1）對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，使之建立新的平衡。
（2）對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，更好能以事例補(bǔ)充說(shuō)明，讓責(zé)任人感覺(jué)到領(lǐng)導(dǎo)者不是泛泛地空談，而是真誠(chéng)的認(rèn)可。對(duì)于考核者存在的不足，要明確提出，并問(wèn)清楚責(zé)任人原由，聽取他對(duì)改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。
（3）切忌對(duì)考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測(cè)引起負(fù)面影響。
2、考核成果兌現(xiàn)
對(duì)考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
（六）持續(xù)性考核
績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，計(jì)劃、監(jiān)控、考核流程、成果運(yùn)用等動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)成績(jī)效考核的主要工作內(nèi)容。因此要持續(xù)不斷地根據(jù)考評(píng)工作中存在的問(wèn)題改進(jìn)考核工作，同時(shí)還要把工作制度化、持續(xù)性地開展下去。這樣考核工作就會(huì)受到各級(jí)管理人員的高度重視，其創(chuàng)造價(jià)值中心的作用就會(huì)越來(lái)越大。
（七）與績(jī)效考核掛鉤的注意問(wèn)題
1、對(duì)企業(yè)盈虧平衡負(fù)責(zé)，即有業(yè)績(jī)底線要求，達(dá)成業(yè)績(jī)底線方可享有全額底薪，達(dá)不成業(yè)績(jī)底線則只能拿部分底薪（更低不低于底薪的一半），一般取底薪的50%。
業(yè)績(jī)底線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點(diǎn)。
2、總經(jīng)理可以有一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)和接待費(fèi)用支配權(quán)，該比例與總業(yè)績(jī)掛鉤
3、高管拿業(yè)績(jī)提成，提成比例可根據(jù)不同的業(yè)績(jī)額度向上增長(zhǎng)；
4、代總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理可以拿分紅，工作績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)良，在職期限達(dá)到一定時(shí)間的甚至可獲得注冊(cè)股。
（七）為什么要進(jìn)行績(jī)效考核
一是沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，任何事沒(méi)有考核、檢查和監(jiān)督就沒(méi)有管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒(méi)有檢查，沒(méi)有考核，或是說(shuō)安排了沒(méi)有人過(guò)問(wèn)是不是就會(huì)流于形式，董事長(zhǎng)經(jīng)常說(shuō)的一句話是員工原意做領(lǐng)導(dǎo)檢查的事----
二是為了對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；
三是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，員工或是管理人員、工程師工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？口說(shuō)無(wú)憑，是不是用這樣的評(píng)價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明能力和你的業(yè)績(jī)是不是更有說(shuō)服力。
四是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)通過(guò)績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。總之，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的時(shí)代了。通過(guò)考核提高大家的工作積極性，有效地激勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展！保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。
真正做好績(jī)效考核，還要有時(shí)間去緩沖，特別是考核的數(shù)據(jù)來(lái)源，是否合理，不要造成，不考核還好，以考核就死這種尷尬局面。
真正做好考核：
1：戰(zhàn)略層面的績(jī)效、公司層面的績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)/班組）層面的績(jī)效和崗位（員工）層面的績(jī)效，每一層面都要就具體細(xì)節(jié)討論。
2：具體實(shí)施層面：在實(shí)施過(guò)程中，分部門、分組進(jìn)行，不要一起上，易造成普遍激化，要把不合理的項(xiàng)目記錄下來(lái)，進(jìn)行跟蹤，完善。
3：實(shí)施的時(shí)間：在實(shí)施過(guò)程中，各層面應(yīng)有共同的觀念，必須保證有一定的時(shí)間給予緩沖，總結(jié)，正常的3-6個(gè)月才能反映出真正的效果，還要做出預(yù)案，以防實(shí)施過(guò)程中突發(fā)問(wèn)題的產(chǎn)生，以免造成被動(dòng)。
4：總結(jié)、修正階段：實(shí)施3-6個(gè)月，進(jìn)行修正、修改，集中意見進(jìn)行再討論，再實(shí)施，再修正。
5：等各個(gè)部門實(shí)施達(dá)到效果后在全面展開，整個(gè)薪酬考核才算完成。
信度與效度
（1）信度是指考核結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度，即用同一考核方法和程序?qū)T工在相近的時(shí)間內(nèi)所進(jìn)行的兩次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)是一致的。
影響考績(jī)信度的因素有考核者和被考評(píng)者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的因素，如考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對(duì)所考核維度的意義及權(quán)重有不同的認(rèn)識(shí)等，這些因素都會(huì)降低考績(jī)的信度。為了提高考績(jī)的信度，在進(jìn)行考核前應(yīng)首先對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，并使考核的時(shí)間、方法與程序等盡量標(biāo)準(zhǔn)化。
（2）效度是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西。
為了提高考績(jī)的效度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核的維度和每一維度的具體考核項(xiàng)目，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上確定每一項(xiàng)目等級(jí)設(shè)定的級(jí)差數(shù)以及不同維度的權(quán)重?cái)?shù)，并著重考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)，不要流于泛泛的一般性考核。
績(jī)效考核過(guò)程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績(jī)效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾，全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)要進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以減小偏差，使考核的有效性更大化。
績(jī)效考核的誤差
1、考評(píng)指標(biāo)理解誤差
由于考評(píng)人對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解的差異而造成的誤差。同樣是"優(yōu)、良、合格、不合格"等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，同樣一個(gè)員工，對(duì)于某項(xiàng)相同的工作，甲考評(píng)人可能會(huì)選"良"，乙考評(píng)人可能會(huì)選"合格"。避免這種誤差，可以通過(guò)以下三種措施來(lái)進(jìn)行：
1）修改考評(píng)內(nèi)容，讓考評(píng)內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確的進(jìn)行考評(píng)；
2）避免讓不同的考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評(píng)，盡可能讓同一名考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，員工之間的考評(píng)結(jié)果就具有了可比性；
3）避免對(duì)不同職務(wù)的員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的考評(píng)人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。
2、光環(huán)效應(yīng)誤差
當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評(píng)中也是如此，比如，被考評(píng)人工作非常積極主動(dòng)，考評(píng)人可能會(huì)誤以為他的工作業(yè)績(jī)也非常優(yōu)秀，從而給被考評(píng)人較高的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，被考評(píng)人應(yīng)該將所有考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容同時(shí)考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)，這樣可以有效的防止光環(huán)效應(yīng)。
3、趨中誤差
考評(píng)人傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間的位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。這主要是由于考評(píng)人害怕承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉所造成的。在考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的後顧之憂，同時(shí)避免讓于被考評(píng)人不熟悉的考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，可以有效的防止趨中誤差。也可使用“強(qiáng)迫分布法”，即將所有被考評(píng)人從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。
4、近期誤差
由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期誤差。考評(píng)人往往會(huì)用被考評(píng)人近一個(gè)月的表現(xiàn)來(lái)評(píng)判一個(gè)季度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。消除近期誤差的更好方法是考評(píng)人每月進(jìn)行一次當(dāng)月考評(píng)記錄，在每季度進(jìn)行正式的考評(píng)時(shí)，叁考月度考評(píng)記錄來(lái)得出正確考評(píng)結(jié)果。
5、個(gè)人偏見誤差
考評(píng)人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響。考評(píng)人往往會(huì)給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見誤差。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法可以有效的防止個(gè)人偏見誤差。
6、壓力誤差
當(dāng)考評(píng)人了解到本次考評(píng)的結(jié)果會(huì)與被考評(píng)人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考評(píng)溝通時(shí)受到被考評(píng)人的責(zé)難，鑒于上述壓力，考評(píng)人可能會(huì)做出偏高的考評(píng)。解決壓力誤差，一方面要注意對(duì)考評(píng)結(jié)果的用途進(jìn)行保密，一方面在考評(píng)培訓(xùn)時(shí)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。如果考評(píng)人不適合進(jìn)行考評(píng)溝通，可以讓人力資源部門代為進(jìn)行。
7、完美主義誤差
考評(píng)人可能是一位完美主義者，他往往放大的被考評(píng)人的缺點(diǎn)，從而對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行了較低的評(píng)價(jià)，造成了完美主義誤差。解決該誤差，首先要向考評(píng)人講明考評(píng)的原則和方法，另外可以增加員工自評(píng)，與考評(píng)人考評(píng)進(jìn)行比較。如果差異過(guò)大，應(yīng)該對(duì)該項(xiàng)考評(píng)進(jìn)行認(rèn)真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯(cuò)誤。
8、自我比較誤差
考評(píng)人不自覺(jué)的將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。解決辦法是將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化和明確，并要求考評(píng)人嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行考評(píng)。
9、盲點(diǎn)誤差
考評(píng)人由于自己有某種缺點(diǎn)，而無(wú)法看出被考評(píng)人也有同樣的缺點(diǎn)，這就造成了盲點(diǎn)誤差。盲點(diǎn)誤差的解決方法和自我比較誤差的解決方法相同。
10、后繼效應(yīng)
后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)人在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)考評(píng)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)人在本期內(nèi)考評(píng)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評(píng)人不能認(rèn)真地按照考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、不受上期考評(píng)記錄的影響，對(duì)每個(gè)被考評(píng)人獨(dú)立地進(jìn)行每一次的考評(píng)。解決方法是訓(xùn)練考評(píng)人一次只評(píng)價(jià)全體被考評(píng)人績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后再將每個(gè)被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。
編輯本段
操作
最正確的績(jī)效考核操作方式，必須掌握下列的法則：
1. 先判別自己的企業(yè)屬于什么層次（管理制度與實(shí)踐，都很卓越，或不一致，或皆有明顯缺陷）。
2. 判別企業(yè)目前的行政效率程度（完全自動(dòng)化、局部自動(dòng)化、基本手工化）。
3. 按照企業(yè)的現(xiàn)狀，采用不同的績(jī)效考核模型（BSC綜合型、目標(biāo)管理綜合型、異常管理綜合型）。
4. 一切的運(yùn)作，必須采用自動(dòng)化（電腦化操作）。
5. 不能忽略“定性”的考核，定性的原則也要合理。
6. 考核的項(xiàng)目、評(píng)分方式、階段性標(biāo)準(zhǔn)，都要符合“合理性”、“可操作性”。
7. 考核的結(jié)果，必須與員工利益結(jié)合，產(chǎn)生“棒子”與“胡蘿卜”的效應(yīng)。
8. 要經(jīng)過(guò)試算、試運(yùn)行、調(diào)整期幾個(gè)階段，最后進(jìn)入常規(guī)的PDCA狀態(tài)。
編輯本段
方案（范例）
某企業(yè)行政部績(jī)效考核方案
一、考核目的
通過(guò)考核，對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析，全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
二、考核實(shí)施細(xì)則
（一） 考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
（二） 使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
（三） 考核內(nèi)容
1. 工作態(tài)度，即積極主動(dòng)地對(duì)待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面：
（1） 出勤率
（2） 工作主動(dòng)性
（3） 工作積極性
（4） 合作性
（5） 工作責(zé)任感
2. 工作任務(wù)
（1） 工作計(jì)劃完成率。
（2） 業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3） 公文處理的及時(shí)率。
（4） 文稿起草的及時(shí)率。
（5） 公文處理的差錯(cuò)率。
（6） 企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。
（7） 文件管理的規(guī)范性。
（8） 按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議，不得無(wú)故遲到、缺席。
（9） 積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3. 工作能力
（1） 專業(yè)技能
（2） 組織協(xié)調(diào)能力
（3） 溝通能力
三、績(jī)效考核反饋與申訴
（一） 考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。
（二） 績(jī)效考核申訴
1. 被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴；如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3. 員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔 行政部門的績(jī)效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
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KPI績(jī)效考核
KPI- Key Performance Indicators 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
KPI是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
KPI體系的建立
建立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，指標(biāo)必須是可以測(cè)量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標(biāo)之間具有相對(duì)獨(dú)立性和一定的層次性。
KPI績(jī)效考核的要點(diǎn)
KPI績(jī)效考核體系強(qiáng)調(diào)用工作結(jié)果來(lái)證實(shí)工作能力，通過(guò)被考評(píng)者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實(shí)際能力，在企業(yè)管理過(guò)程中，要求任職中具有一定能力的目的，實(shí)質(zhì)上是期望任職者有預(yù)期的工作表現(xiàn)，能達(dá)到預(yù)定的工作目標(biāo)。
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如何做好目標(biāo)績(jī)效考核
考核指標(biāo)的 *** ART原則
? S：(Specific) ------明確的、具體的，指標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化，比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo)，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；
A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核，去年銷售收入2000萬(wàn)，今年要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的；
R：(Relevant) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開。
目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的，不是閉門造車想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績(jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見的指標(biāo)
銷售額（銷售收入）
生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購(gòu)成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）
營(yíng)銷成本（費(fèi)銷比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
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目標(biāo)管理與績(jī)效考核
目標(biāo)管理是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績(jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
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績(jī)效考核的PDCA循環(huán)
績(jī)效考核不是一個(gè)一步到位的過(guò)程，是一個(gè)互動(dòng)、循環(huán)、糾偏的過(guò)程，不斷通過(guò)Plan、Do、Check、Action四個(gè)步驟的循環(huán)逐步完善和落實(shí)。其主要流程有：
1、專業(yè)人員設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
2、方案上報(bào)公司高層審議，并根據(jù)審議意見進(jìn)行修訂
3、將修訂稿交各職能部門討論，收集討論意見，再次修訂
4、上報(bào)公司高層批準(zhǔn)、下發(fā)執(zhí)行。
5、合理的績(jī)效，防止發(fā)生極端的人際關(guān)系出現(xiàn)。
請(qǐng)教一個(gè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)業(yè)務(wù)員的管理，績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤是非常合理的一種激勵(lì)手段。目前絕大部分公司都是采用這樣的激勵(lì)方式，像中石化，不僅僅對(duì)業(yè)務(wù)人員（他們的業(yè)務(wù)人員也很容易創(chuàng)造業(yè)績(jī)，畢竟是寡占型企業(yè)），所有崗位都是采用績(jī)效考核與獎(jiǎng)金（或稱效益工資）掛鉤。
你把通知的級(jí)別看的太低了，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，制定并且公布之后的通知，就相當(dāng)于制度。但是每個(gè)企業(yè)制定的制度，并不一定很完整很詳細(xì)。通知，可以視同一個(gè)比較簡(jiǎn)略的制度。只要公告了，企業(yè)和員工就必須依照通知來(lái)執(zhí)行，不然就是言而無(wú)信。
當(dāng)然了，不管企業(yè)的什么文字化制度或通知，都不能違反國(guó)家現(xiàn)行的任何法律。例如，你采用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)核定業(yè)務(wù)員的獎(jiǎng)金或薪資（薪資必須包含基本工資和獎(jiǎng)金），不管怎么考核，員工的收入不得低于當(dāng)?shù)毓嫉母托劫Y標(biāo)準(zhǔn)。這里指的收入，不包括因?yàn)閱T工請(qǐng)假被扣除的工資。所以，比較有效的方式，是業(yè)務(wù)人員的工資是基本工資+獎(jiǎng)金。基本工資可以略高于當(dāng)?shù)馗托劫Y標(biāo)準(zhǔn)，而獎(jiǎng)金則依照他的工作季業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)計(jì)算。
